Manajemen Perubahan PT. Waskita Karya

          

                                                              Nama : Jessica Yencik
                                                              NPM :   2014200038




 LATAR BELAKANG

             Suatu organisasi dapat meningkatkan nilai dengan merubah struktur, budaya dan teknologi. Perubahan di dalam struktur fungsional dapat membantu menyediakan suatu pengaturan dimana orang – orang termotivasi untuk melakukannya. Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan dari internal dan eksternal perusahaan. Menurunnya kinerja dari pada para karyawannya yang berujung pada pelayanan yang kurang memuaskan sering menjadi factor pemicu dari internal organisasi untuk melakukan perubahan dan factor eksternalnya adalah persaingan bisnis yang semakin ketat.

 

Perubahan adalah suatu yang sangat sulit untuk dihindari, karena perubahan didorong oleh kekuatan internal dan eksternal organisasi. Walaupun lingkungan suatu organisasi secara terus menerus mengalami perubahan, hal ini perlu adanya penilaian perubahan bagi  siklus hidup organisasi. Hal ini berhubungan dan sangat tergantung pada bentuk organisasi.

Perubahan, menurut Lewin, terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok.Model yang ditemukan oleh Kurt Lewin ini merupakan suatu analisis kekuatan lapangan atau lingkungan internal dan eksternal organisasi.

Lewin menawarkan tiga langkah (fase) untuk melakukan perubahan organisasi, yaitu: Unfreezing, Changing, dan Refreezing.

a.  Unfreezing yaitu suatu langkah penyadaran kepada semua pihak dalam organisasi tentang perluanya perubahan.  Unfreezing akan dihadapkan dengan dilema atau disconfirmation, individu atau kelompok menjadi sadar akan kebutuhan untuk perubahan. Dalam langkah pertama ini  lebih difokuskan pada individu atau kelompok yang menolak perubahan untuk diberikan pengertian dan harapan akan adanya perubahan yang akan dilaksanakan.

b.  Changing yaitu suatu langkah nyata untuk memperkuat kekuatan pendorong (driving force) dan upaya memperlemah kekuatan penolak (resistences). Pada langkah ini diperlukan diagnosa dan model baru perilaku untuk dieksplorasi dan diuji. Pada langkah kedua ini mengandung suatu penawaran pilihan yang lebih jelas bagi kekuatan penolak. 

c.  Refreezing yaitu suatu langkah penerapan perilaku baru untuk dievaluasi dan jika memperkuat perubahan, maka perlu diadopsi. Langkah ini lebih menekankan adanya proses pembekuan, yaitu perilaku yang berhasil dirubah perlu didukung oleh adanya sistem  reward dan dilakukan dengan menggunakan pendekatan kelompok kerja.

 

Jenis perubahan dalam organisasi.

Perubahan Terencana : perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.

Perubahan Reaktif : perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.

 

PEMBAHASAN

 

 

 

 Perubahan yang terjadi pada PT. Waskita Karya

Ø  Perubahan struktural

Pada tanggal  24 April 2015 di lakukan RUPS (Rapat umum pemegang saham) yang salah satu agendanya adalah melakukan perombakan susunan Komisaris dan Direksi. Perubahan atau pun perombakan yang di lakukan ini tentunya di berlatar belakangi oleh menurunnya kinerja dari karyawan PT. Waskita Karya.

PT Waskita Karya (Persero) Tbk mengubah susunan direksi perseroan tahun 2015-2020. Dari enam direksi, setidaknya ada satu  orang baru yang diangkat menjadi direktur, yakni Ir. Nyoman Wirya Adnyana, M.M.
"RUPS memutuskan untuk mengangkat  Ir. Nyoman Wirya Adnyana, M.M. menjadi direktur, dan memberhentikan Ir. Didi Triyono, M.M. sebagai direktur," ungkap Komisaris Utama PT Waskita Karya (Persero) Tbk, Mohamad Hasan,  pada acara Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) di Jakarta, Jumat (24/4). 
Untuk jajaran komisaris, RUPS telah memutuskan  pergantian 4 (empat) Komisaris yaitu Iwan Nursyirwan Diar, Kohirin Suganda Saputra, Satya Arinanto, dan Imam majdi Achid. Selanjutnya RUPS mengangkat komisaris baru yaitu R. Agus Sartono, Danis Hidayat Sumadilaga, Viktor S. Sirait, dan M. Aqil Irham.

Ir. Nyoman Wirya Adnyana, M.M. adalah pejabat karir di PT Waskita Karya (Persero) Tbk dengan jabatan terkahir Kepala Divisi Gedung . Alumnus Teknik Sipil Universitas Udayana ini sebelumnya juga pernah menjabat sebagai Kepala Divisi Regional II di Balikpapan dan Asisten Direksi Bidang Operasional PT Waskita Karya.
R. Agus Sartono saat ini menjabat Deputi Menko Bidang Pendidikan, Agama, Pendidikan Tinggi dan Ristek, Kementerian Koordinator Pembangunan Manusia dan Kebudayaan RI. Sementara itu Danis Hidayat Sumadilaga saat ini menjabat sebagai Staf Ahli Menteri PU Pera Bidang Keterpaduan Pembangunan. Sedangkan Viktor S. Sirait adalah Komisaris Utama PT Mitra Taruli Perkasa dan Direktur Utama PT Hexindo Multi Utama, dan M. Aqil Irham adalah Komisaris PT Hotel Indonesia Natour (Persero)
Berikut susunan Dewan Komisaris dan Direksi PT Waskita Karya (Persero) Tbk hasil RUPS Tahun Buku 2014 untuk Masa Jabatan 2015 – 2020.Dewan Komisaris
Komisaris Utama                 : Mohammad Hasan
Komisaris                              : R. Agus Sartono
Komisaris                              : Danis Hidayat Sumadilaga
Komisaris Independen        : Viktor S. Sirait
Komisaris Independen        : M. Aqil Irham

Dewan Direksi
Direktur Utama         : M. Choliq
Direktur                      : Nyoman Wirya Adnyana
Direktur                      : Desi Arryani
Direktur                      : Agus Sugiono
Direktur                      : Tunggul Rajagukguk
Direktur                      : Adi Wibowo

Tahap perubahan dalam organisasi pada PT Waskita Karya :
            Pada tahap unfreezing

Dimana keadaan orang akan menjadi siap sedia untuk memperoleh atau mempelajari perilaku baru. Pada perubahan komisaris dan direksi yang terjadi di PT. Waskita Karya,  karyawan akan dituntut untuk  mempelajari hal baru, aturan yang baru, target-target yang  telah ditetapan pemimpin baru, serta mempelajari sikap dari pemimpin yang baru dalam mengarahkan bawahannya.  Tahap selanjutnya changing :

Terjadi jika  orang mulai melakukan percobaan dengan perilaku baru. Setelah karyawan PT. Waskita Karya melihat, mempelajari  sikap  pemimpin mereka yang baru, dan penyegaran mengenai gaya kepemimpinan, mereka menjadi termotivasi untuk melakukan apa yang ditargetkan pemimpin PT. Waskita Karya  yakni meningkatkan pelayanan dan hasil kerja yang nyata kepada masyarakat luas.

Tahap terakhir refreezing :

Dalam tahap ini berarti Perubahan yang terjadi pada PT. Waskita Karya  membawa kembali organisasi pada keseimbangan yang baru.

Ø  Pendekatan penanganan perubahan dalam PT. Waskita Karya yakni :

 - program perubahan yang direncanakan.

 Melalui RUPS (Rapat  Umum Pemegang Saham) PT. Waskita Karya, yang agendanya unntuk menggantikan direksi-direksi yang lama agar diharapkan mampu membawa PT. Waskita Karya menuju perubahan yang lebih baik ke depannya.

- Pendekatan proses perubahan reaktif,

 Manajemen PT. Waskita Karya bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, yakni menurunnya kinerja karyawan yang berdampak pada menurunnya pelayanan dan kualitas hasil kerja , Manajemen PT. Waskita Karya melaksanaan pembekalan Change Champion Program Transformasi Budaya dengan tema “Perubahan budaya dan etos kerja harus dilakukan Waskita mengingat persaingan bisnis ke depan yang sangat ketat dan nyata” dengan visinya yaitu : menjadi perusahaan Indonesia terkemuka di bidang industry konstruksi, rekayasa, investasi, infrastruktur dan property/realty , dan misinya yaitu :  untuk meningkatkan nilai perusahaan yang berkelanjutan melalui: SDM yang kompeten , Sistem dan teknologi terintegrasi, Sinergi dengan mitra usaha Inovasi dan Diversifikasi usaha.